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如何解決新老員工工資矛盾?

作者: 來源: 關鍵詞:人力資源管理師 企業培訓師 閱讀:144 2018年7月19日
 

【案例背景】


C公司是一家成立22年的汽車配件企業,銷售額1億元,員工400人,1/3員工工齡超過10年。行業競爭迫切需要公司向技術密集型轉型,為此,公司大力吸引優秀技術、銷售人才。


新員工需要根據市場定工資,而老員工整體工資水平普遍偏低。老員工對公司薪酬制度非常不滿,常有老員工在總經理面前訴苦。最近庫管張某(工齡12年),得知新招的庫管工資比他還高,不滿公司薪酬制度提出離職,拒不交接,到處在公司各部門煽風點火,加劇了老員工對公司的不滿情緒。總經理希望HR經理王力妥善處理好張某離職事件,并就新老員工工資矛盾提出解決方案。


問題


1、如果你是HR經理王力,如何妥善處理好張某離職事件?


2、如果你是HR經理王力,請提出新老員工工資矛盾解決方案。

 

HR哥解析


這是一起非常具有代表性的“火災”事件,作為“消防員”的HR,“滅火”為當務之急,“防火”是亡羊補牢,只有先滅火、再防火,方能解決當前難題。


一、如何“滅火”?


要妥善處理離職事宜,HR經理必須明白老板對于此事的態度與處理意見


作為入職企業12年的老員工,在離職時拒不交接,甚至煸風點火,采取極端方式而非通過正確的途徑反映問題,我的理解是,這樣的員工必須實現盡快離職以避免給企業帶來更多的負面影響。


作為HR經理,“滅火”的原則是:如何在盡量不影響工作交接的情況下,實現張某的快速離職,把工資矛盾的影響降到最小。這也是大部分老板所希望HR做的。


然而,要處理好這件事情,我們就要站在客戶的角度,而不是站在自己職能角度去思考問題。此次事件實質其實是考驗HR經理的溝通水平。我的建議是做足準備,干脆利索!


1)做好資料方面的準備。


要通過查閱相關資料,如個人簡歷、出勤違紀情況、業績考核表單、勞動合同簽定情況及是否有離職單等,提前進行確認。要做到心中有數,才能掌握主動權,避免員工通過口頭即離職的被動局面。


2)要進行現場了解。


HR應當先與當事人主管進行溝通,了解庫管個性特點及工作情況,然后再確認其工作是否為必須交接崗,如果為必須交接崗,還需確認必須交接時間點。與此同時,當事人主管需參與進來,讓其共同承擔一部分責任及壓力,這更有利于問題的解決。


3此事件關鍵人員溝通。


HR要實現與崗位接替人選的溝通,了解其工作情緒及接收交接情況,詢問是否能夠實現不交接而獨立完成工作的情況。因為如果不及時溝通,接收人可能會迫于工作壓力而提出離職。


4與當事人進行良性溝通


當資料齊全、主管參與、交接人溝通三大項都完成后,我們就需要思考采用何種方式和哪些溝通內容可實現與當事人的良性溝通了。

 

所謂真正的贏家,決不打無準備之前期的準備往往是溝通能夠成功的關鍵。但是具體溝通的方式及內容要基于事實情況而采取不同的方式。這里給大家分享此事件溝通的三步法


一是聽。


聽其抱怨,任其發泄,但不要讓對方錯認為是要留他。損壞公司利益的人堅決不留,一旦挽留就給其他人帶來了壞榜樣。做管理是嚴肅的愛,此刻來不得半點溫柔,無論對方講什么,都只聽不回應,讓他講個夠。


二是點。


點出其錯誤的行為。事實要清楚,要讓對方清楚自己于理于法皆無據,比如明確勞動法律規定,告知其需工作交接完成即可離職。如果不愿意提前離職,必須制定交接計劃,并且不可影響其他人工作。這一步也可以稱之為“法”,先講法,讓對方心理壓力巨大。


 三是定。


講理與情。以解決問題為目的,只要對方實現交接即可離職,同時也避免了不留情面。


一言以蔽之,就是任其傾訴,然后當頭棒喝,然后再通過講理的方式,讓對方提出自己的合理條件,那么問題就容易解決。當你事先做好了準備,那么無論對方說什么,你都占有主動權。


這樣的處理方式最終導致結果無非是這兩個:


一是態度不好,需立馬交接并做快速離職的;


二是態度尚可,愿意留出時間交接的,就需要我們定出要求。


事情處理完成后,需召開各部門負責人會議,對此事處理方式進行通報,實現各部門對員工的宣導。宣導必須緊緊圍繞杜絕員工不按正確渠道提出與反映問題進行,避免提及工資事宜。要建立鼓勵員工通過正確的方式提出問題。 


二、如何防火?


一是要開展新老員工薪酬情況調查,詳細了解目前的薪資情況,同時確認當前企業工資的平衡情況;


二是根據工資情況,提出改進方案。要提出至少兩個方案,并與總經理溝通確認;


三是在征得總經理認可的情況下,開展一期針對老員工的工資滿意度調查


四是要召開一次部門負責人會議,商討工資改革思路及方案;


五是最終制定方案并執行


要防火,就必須嚴格按照以上順序執行,否則事倍功半。改進方案的提出與確認是關鍵,調查與部門負責人會議都是配合方案的落地而進行的。


那么我們又如何向總經理提方案呢?


不同的企業有不同的方法,但是思路是一致的,就是:


針對老員工進行一次能力盤點,要保證能力中等員工的薪資原則上不能低于新進員工同等崗位薪資,而對于能力低的老員工,我們也不必挽留。


能力不錯的老員工,工資要求要高于新進員工同等崗位,這樣的工資調整才有導向作用。要以能力而非以工齡作為薪資調整的依據,絕對不能讓有能力的老員工吃虧。而至于能力較弱的老員工,可以采取一次變相裁員的手段逐步進行優化。


只有這樣,你才更容易獲取老板對于老員工工資調整方案的認同。因為其實大多數老板對老員工是不滿意的,他們往往無法與時俱進從而能力逐步減弱。如果你能在老員工工作能力上作出區分盤點,老板必然能夠認可你的方案。

作者簡介】

李江華,筆名HR哥,知名HR實戰專家,知名HR輔導專家、專欄作家,楚源華創人力資源管理學院院長。暢銷書《世界500強人力資源總監是如何煉成的—從實習生到CHO的故事》、《HR的快樂之道—人力資源總監心談記》、《左手招聘、右手培訓,知名HR輔導專家教你如何選人、育人》、《世界500強企業選人育人用人留人經驗談》作者。QQ/微信同號:1619618178



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