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人力資源管理師中如何提高激勵措施

作者:51 來源: 關鍵詞:人力資源管理師 企業培訓師 閱讀:11122 2011年2月22日
 

  人力資源管理師中如何提高激勵措施

  人力資源管理師論文:淺述在人力資源管理師中如何提高激勵措施

  摘 要:激勵是人力資源管理中最為關鍵的問題,一個企業或組織激勵措施制訂的好與壞直接關系到企業或組織的發展。實際工作中,怎樣更好地制訂、實施激勵措施是管理者的一個重要任務,能夠激發員工工作積極性,具有向心力的激勵措施是有利于組織的。

  企業或組織在激勵員工方面應注意以下幾方面:

  一、公平、公正是激勵措施的首要原則。

  公平理論表明,員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入比率相比較,來進行公平判斷。企業或組織的管理者應本著公平、公正原則,結合組織內部的具體情況,全面考慮工作分工、崗位職責、貢獻大小等方面,制訂出合理、員工滿意度較高的激勵措施。全體員工都納入激勵范圍不只是形式上的而是表現在實際行動中,不是針對某個人或某幾個人畫出個條條框框,總是那么幾個人能感受到組織的溫暖和恩澤,而大多數人與之無緣。從別人的成績中看到了自己的不足,只會促使自己反省、反思,進行總結,向先進學習,無形中公正、公平的激勵措施影響到了未受到激勵的員工自身激勵,這是激勵的良性循環。

  二、激勵的透明度和明確度。

  員工在工作中做出了突出貢獻,為企業或組織的發展帶來了希望。管理者在獎勵員工時,說明該員工在那些方面表現優秀,有什么成果等,根據制度或方案進行什么形式的激勵,此時廣大員工也會對照制度認為其做出了成績應該獎勵。這條暢通的激勵之道順應了人心又鼓勵了其他員工。這是適當的激勵帶來的積極效果,相反,不透明的激勵會使員工認為是管理者不從實際出發,任人唯親,對員工的獎勵有暗箱操作行為,這樣的獎勵條例或方案有失偏頗。后果是不僅起不到激勵人向上的有效效果,而且會使員工的上進心受到打擊而不去用心工作。

  年終考核時,組織要對一年來表現突出的員工進行激勵。組織認定的優秀的員工是有名額限制的,這些員工的表現突出要有一定的標準可以套用,能夠用客觀、量化的一些指標去評判,員工心里就會拿自己去和人比,讓員工明白標準是很關鍵的。在組織中,只有清晰的明確的獎懲條例或制度才能讓員工感到組織的真實和誠意,才能真正激發其積極性,為組織的發展提供最有力的力量。

  三、激勵措施的制訂要民主

  制訂激勵措施要民主是廣泛征求員工意見,讓員工加入到制度的制訂中。員工參與制訂激勵措施是為了激勵措施制訂得更科學,更符合組織的需要。組織內部員工十分熟悉自己的崗位職責、工作流程、工作強度等方面的情況,那些工作是基礎工作,那些工作是創新,那些是復雜的那些是簡單的等等。組織的管理者能從了解員工的工作方面的具體情況出發,根據這些和員工一起制訂使員工自己能夠長遠發展的激勵方案更具可行性和真實性。同時多聽取員工的建議對工作的改進所起的作用也不可小看的,組織行為學認為,對出現的某種行為不予強化,久而久之這種行為被判定為無價值而逐漸消退。員工提出的建議組織給予了不采納或不理睬,時間長了,員工就不再提建議了。不管是否采納都要告知員工理由,讓員工知曉。上下信息溝通在組織中是很重要的,組溝通的好是組織的管理者的英明,溝通的不好只能有一個結果:阻礙組織的發展。一個精明的組織只會科學地規劃自已的發展目標,在和諧社會發展的今天,實行人性化激勵措施更有凝聚力。如果離開這些,過高或過低的激勵都得不到員工的認可,激勵措施要求的過高,員工會想到自己達不到這樣的標準,干脆也不用這么努力了,激勵的源動力沒有了,自然也談不上其他的。員工感到了雪中送炭,久旱甘霖讓,能讓員工有這種感受的只能是從有魅力的激勵中釋放出來的。沒有什么比和諧的團隊、充滿凝聚力的組織更重要的。

 



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